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“自由的代价”---柏乔良律师的博客

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劳动合同法解读  

2007-08-07 14:56:12|  分类: 劳动法律 |  标签: |举报 |字号 订阅

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    6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过了劳动合同法。这部备受关注的法律经历了向社会全文公布征求意见、四次审议之后,终于出现在人们面前,并将于明年1月1日起施行。它从劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止等多个方面,进一步完善了劳动合同制度,明确了劳动合同双方当事人的权利和义务,对保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系必将起到积极的促进作用。

    本文将主要对劳动合同法出现的新的亮点或者是焦点作一简要解读,并着重从用人单位的角度进行分析,以期使我们对劳动合同法有一初步的认识。

一、           两个基础性问题

1、  劳动合同法要保护谁的利益

也就是劳动合同法的立法宗旨问题。2006年3月20日,《劳动合同法》草案公开征求意见,随即引起了轩然大波。资方、劳方以及工会展开了针锋相对的立法博弈,在中国立法史上堪称史无前例。这个问题几乎贯穿于劳动合同法起草直至通过的全过程,而且各方争论不休。位于北京的中国人民大学常凯教授和位于上海的华东政法学院董保华教授,在这次关于《劳动合同法》的争论中,分别被冠以“劳方代表”和“资方代表”的头衔——尽管某种程度上他们并不认可。

全国人大法律委员会经同财政经济委员会和国务院法制办、劳动保障部、全国总工会研究认为,劳动合同不同于经济合同,前者是由属于社会法的劳动合同法调整的,后者是由属于民法的合同法调整的。劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下,强调保护劳动者的合法权益是必要的,这也是国际上劳动立法的通行规则。 

据此,法律委员会建议将第一条规定修改为:“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”也就是我们现在看到正式审议通过的劳动合同法开宗明义在第一条明确规定的内容。

换个角度来看这个问题,我从来都不认为对劳动者合法权益(所谓权益当然是指合法利益)的保护就会自然地侵犯用人单位的利益。即便是对劳动者合法权益的过分保护,对用人单位来讲,如果说有不利,也肯定是对违法用工单位不利,增加了其违法成本;而对依法用工的单位,不仅没有任何损害,反而更有利于建立和谐的劳资关系,稳定劳动者队伍,从长远来看,将是十分有利的。也就是说,越是尊重劳动者合法权益的企业,其社会效益和经济效益就会越好。

2、  劳动合同法与劳动法的关系

劳动合同法是中国劳动法律制度中的重要部分。自从1986年劳动合同制度实施以来,劳动合同已经成为调整劳动关系必不可少的法律机制。同时,劳动合同也是用人单位和员工发生劳动争议时主张权利的依据。那么,为什么有了劳动法,还要制定劳动合同法?

  对此,劳动合同法草案的起草人之一、劳动和社会保障部法制司副司长芮立新表示:根据社会发展的一般规律,劳动法律体系,包括了劳动,以及社会保障方面的所有的法律规范。劳动法规定的条款比较少,劳动合同问题在劳动法中只有一章、仅仅几条规定。要通过几条规定把复杂的劳动问题规定清楚是很难的,实际也做不到。芮立新指出,劳动合同法草案和劳动法相比,在劳动合同制度方面有一些突破或者改进。更多的是对劳动法确定的劳动合同制度的进一步具体化和可操作化。

二、具体问题

1、规章制度制定程序愈加严格

(1)相关规定:

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

   用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

  在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

  用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

(2)解读:

  本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比,该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。

  按现行法律规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来,用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面,即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序?根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定,所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见,现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于,将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”,明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利,强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

  对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言,如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散,按新法规定进行制定规章制度的民主程序,恐怕效率会较为低下。因此,该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。

2、不订立书面劳动合同付两倍工资;满一年不订立书面劳动合同,视为订立无固定期限劳动合同

现实中,一些用人单位为规避对劳动者的义务,不订立书面劳动合同。特别是中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%,个体经济组织的签订率更低。如有人向公司提出签订书面劳动合同,人家只是一句“我们庙小,养不起你”,就把那位“不长眼”要合同的人扫地出门了。

对此,劳动合同法明确规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

  同时规定,用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

解读:这样的规定,实际上就是鼓励和引导用人单位要尽量地多订立长期的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。只有这样,才有利于对劳动者的权益保护,有利于劳动关系的稳定。可以预见,劳动合同法实施后,用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说,将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施,建立单位内部严格的劳动合同签订纪律,禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象,避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施,那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化,劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”,用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。

3、  无固定期限劳动合同是解决劳动合同短期化的重要举措

(1)概念:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

(2)可以订立的情形:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

(3)应当订立的情形:有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

(4)视为订立的情形:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

(5)解读:

一项调查表明,我国有60%以上的用人单位与员工订立的劳动合同是短期合同,合同期限大都在1年之内。劳动合同短期化已经严重影响了劳动者的权益,劳动合同一年一签的情况非常严重,甚至有的一年要签很多次。很多劳动者就提心吊胆,缺乏安全感和稳定感。在这样的情况下,劳动关系就很难做到和谐、稳定。我们国家和国外相比,劳动合同的短期现象是非常严重的。国外一些国家,大多数的劳动合同都是无固定期限劳动合同,但是我们国家的无固定期限劳动合同占的比例相当低。原因有用人单位利用自己的强势地位,通过签短期合同逃避一些自己应该尽到的责任。比如劳动合同终止,一年一签的劳动合同终止时,他就可以不支付经济补偿。所以在这种情况之下,这种短期化的现象是非常严重的,无固定期限劳动合同制度就是解决这一问题的重要举措。  

需要指出,无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同,并不是终身制的“铁饭碗”,只要出现解除劳动合同的法定情形,同样可以解除。

4、试用期期限和试用期工资规定更明确、具体

(1)相关规定:

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

  同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

  试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

(2)解读:

现实中,一些用人单位随意延长试用期,侵害了劳动者的合法权益。劳动合同法的规定体现了试用期要和劳动合同的期限相适应,并在此基础上对试用期做出了进一步的限制,即以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

此外,现实中用人单位给予劳动者试用期的工资少于试用期过后的工资,原有的法律也没有规定具体的标准。因此,许多用人单位就尽可能的压力试用期的工资,然后再设立较长期限的试用期,依此来变相剥削劳动者的劳动。劳动合同法对此作出了回应,对试用期的工资标准作出了明确的规定:即试用期工资除不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、竞业限制约定的限制

随着产业发展,商业竞争在市场经济条件下越来越激烈,有些商业秘密直接关系到企业的生死存亡。目前,掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作,侵犯原单位权益的情况时有发生,这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。

  对此,劳动合同法作出了明确具体的规定,对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。

(1)相关规定:

劳动合同法规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

  对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并可以约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

(2)期限的限制:

1996年10月,劳动部发布了《关于企业职工流动若干问题的通知》,第2条规定:“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年),不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务……”

对于竞业限制的期限,劳动合同法予以明确:在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过两年。

(3)适用范围的限制:

在草案的审议过程中,有些常委委员提出,竞业限制的规定要在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取得平衡,因此适用范围不宜过宽。对此,劳动合同法规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

6、           劳资双方的告知义务

劳动合同法第八条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

   本条是关于用人单位与劳动者告知义务的规定。为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时,能比较全面地了解对方,防止盲目、草率签订劳动合同,避免或减少不必要的劳动争议的发生,本条对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务作了规定。所谓如实告知义务,是指在用人单位招用劳动者时,用人单位与劳动者应将双方的基本情况,如实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行,要求能够让对方及时知道和了解。

(1)用人单位的告知义务

由于我国劳动力市场供求关系不平衡,用人单位往往处于相对强势的地位,不能平等的对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的,甚至有些单位还故意发布虚假信息,欺骗或非法招用求职者。因此,本法对用人单位与劳动者的如实告知义务作了规定。

    用人单位对劳动者的如实告知义务,体现在用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的,无论劳动者是否提出知悉要求,用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况,也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。选择一份适合自己的职业对于一个劳动者而言是相当重要的。劳动者只有详细地了解了用人单位的基本情况后,才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。除此以外,对于劳动者要求了解的其他情况,如用人单位相关的规章制度,包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等,用人单位都应当进行详细的说明。

(2)劳动者的告知义务

    劳动者的告知义务是附条件的,只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时,劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况,如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私,这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。

    用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况,不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息,将有可能导致劳动合同的无效。如:劳动者向用人单位提供虚假学历证明;用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等,都属于本法规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同,该劳动合同无效。

7、用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件

(1)相关规定:

第三十九条  劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;……”

(2)解读:本条是关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。

与现行规定相比,该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。第(四)项,何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”,有待将来配套规定的进一步解释。第(五)项,何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背其真实意思的情况下”,需要用人单位来举证。上述两种情形,对用人单位均较为有利,但用人单位须把握好新规定的具体要求,灵活应用。比如,将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时,与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要,否则无从举证证明单位的“真实意思”。

8、劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

(1)相关规定

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

(2)解读:

  本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题,总体上看,基本增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。

  按照现行《劳动法》的规定,只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金(个别地区规定须支付生活补助费或补偿金)。目前劳动合同短期化的原因,主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本,将合同期限缩短使之到期自然终止,避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此,第四十六条第(五)项做了相应规定。同时,个人认为,从合理性角度讲,合同期满或其他情况下终止劳动合同的,用人单位需要按工龄向员工支付的经济补偿金,作为对员工对用人单位服务年限的一种嘉奖和鼓励,也可以理解。

  另外,在经济补偿金的计算标准上,第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定,一个是月平均工资标准的限定,另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开,进行两种经济补偿,体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护,避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊,同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

9、用人单位不能再用巨额违约金强留人才

(1)相关规定:

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

  劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

(2)解读:

服务期约定应当平衡劳动者与用人单位双方利益,既要保护用人单位的受益权,但同时又不能限制人才流动。劳动者的赔偿能力有限,过高的违约金实际上限制了人才流动,也使用人单位不考虑通过优厚的待遇、良好的工作环境等措施来留住人才,而以过高的违约金来限制人才流动。劳动合同法首次以法律的形式对服务期问题进行调整,并明确了违约金标准。

10、单位招工收押金、扣证件将面临严厉处罚

今后,用人单位招收劳动者,再不能要求劳动者交“押金”或扣押劳动者的身份证等证件了,否则将面临严厉处罚。

  劳动合同法明确规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

  同时规定,用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。

  用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

  劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。

 

结束语:一部新的法律,既是对先前立法和司法实践的经验总结,又要接受新的实践的考验,并在这种不断总结和考验中进一步完善;同样地,对于企业而言,当面对一部新的法律时,既要总结自身原有经济行为和活动的经验,又要运用新的法律规定来规范即将开展的经济活动,并在这种总结和新的规范中使企业逐步走上法治的轨道,从而取得经济效益和社会效益的协调统一。

 

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